Por Que as Empresas Não Deveriam Subestimar Profissionais 50+

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Aos 47 anos, fui considerado – nas palavras da recrutadora – “velho demais” para um cargo em uma grande empresa brasileira. Na época, eu acabara de concluir uma longa e relevante jornada profissional na Microsoft, uma das maiores empresas do mundo, onde ajudei a trazer um dos produtos mais amados pelos jovens para o Brasil: o Xbox. Ainda assim, com a minha bagagem em inovação e minha vontade de fazer acontecer, não estava à altura daquela oportunidade, simplesmente por não ser “jovem o suficiente” para fazer parte daquela equipe.

Diferentemente de muitos outros profissionais que passaram por isso, o episódio não conseguiu marcar o fim da minha carreira. Mas essa experiência me fez enxergar de perto um problema que afeta milhares de pessoas: o etarismo no mercado de trabalho. Ser descartado por causa da idade não impacta apenas a autoestima do profissional, mas também representa um desperdício de talento e um desafio econômico para a sociedade. Em um mundo onde as pessoas vivem mais e trabalham por mais tempo, ignorar a contribuição dos trabalhadores experientes significa perder inovação, conhecimento e competitividade.

Hoje, com mais maturidade e consciência do profissional que sou, percebo que não somos nós que precisamos nos encaixar em empresas que colocam data de validade em talentos – são elas que perdem por não enxergar esse potencial. O mercado ainda subestima o valor da senioridade – e isso não deveria ser aceitável.

A nova realidade do mercado de trabalho no Brasil

A expectativa de vida continua aumentando ao mesmo tempo em que taxas de natalidade caem, levando os trabalhadores a terem carreiras mais longas. Segundo o IBGE, os profissionais acima de 50 anos representam 27% da força de trabalho no Brasil, número maior do que a parcela da Geração Z, que ainda compõem apenas 24%, por exemplo. Mas ainda assim, pessoas mais experientes enfrentam barreiras consideráveis na hora da contratação – um estudo da McKinsey revela que mais de 50% dos recrutadores hesitam em contratar candidatos acima de 45 anos, mesmo com evidências de que possam ter um desempenho igual ou superior aos mais jovens.

Esse viés etário não se limita à contratação, sabemos que muitas empresas – e os profissionais que atuam nelas – ainda veem a inovação e o aprendizado contínuo como características exclusivas das gerações mais jovens, desconsiderando que trabalhadores experientes têm plena capacidade – e disposição – para aprender e se reinventar.

Trabalhadores seniores e tecnologia

Um dos maiores equívocos da sociedade atual é associar tecnologia exclusivamente à juventude. Esse viés fica evidente quando se fala em inovação e, especialmente, em Inteligência Artificial, frequentemente tratada como uma ferramenta desenvolvida por e para jovens. No entanto, inovação não tem idade, e profissionais que dominam novas tecnologias mantêm sua competitividade no mercado – desde que sejam avaliados por suas habilidades e não por estereótipos etários.

Uma pesquisa do LinkedIn* revela que trabalhadores seniores estão ativamente investindo na qualificação profissional, com 50% da Geração X (1965-1980) e dos Baby Boomers (1945-1964) buscando novas habilidades ou certificações no último ano, desmistificando a ideia de que a adaptação à tecnologia é exclusiva dos mais jovens. Ao mesmo tempo, o estudo mostra que a IA traz desafios para todas as gerações no mercado de trabalho: 27% da Geração X e 29% dos Baby Boomers se sentem intimidados pela nova dinâmica do recrutamento, percentual que sobe para 36% entre os Millennials (1980-1996).

Ou seja, a resistência ao uso de novas tecnologias não é uma questão geracional, mas sim uma barreira individual que pode ser superada com acesso à informação e capacitação.

O caminho para um mercado de trabalho mais inclusivo

Em contraste com as dificuldades de contratação que muitos podem enfrentar, um estudo da McKinsey** sobre a performance dos profissionais com mais de 45 anos revelou um dado importante: 87% dos empregadores consideram as contratações desses trabalhadores tão boas ou até mais satisfatórias do que as de mais jovens. E não para por aí: 90% acreditam que os contratados têm um grande potencial de permanecer na empresa a longo prazo.

O preconceito etário ainda é uma barreira significativa no ambiente de trabalho. Muitos profissionais não reconhecem o valor da experiência e essa visão limitada é problemática, pois impede que as empresas aproveitem o melhor de cada geração. A colaboração intergeracional não só enriquece os resultados, mas também promove soluções mais criativas e eficazes para os desafios empresariais.

O futuro do trabalho é multigeracional

Para que os casos de sucesso no mercado de trabalho se tornem a norma, é preciso que a inclusão geracional se torne parte integrante da cultura corporativa. Algumas iniciativas podem fazer toda a diferença:

• É essencial que as lideranças reconheçam o valor da diversidade geracional e criem ambientes inclusivos para profissionais de todas as idades.
• Empresas devem investir na capacitação de seus funcionários, garantindo que tenham acesso a treinamentos em novas tecnologias e metodologias.
• Processos seletivos mais justos, que focam nas habilidades, são fundamentais para aproveitar o melhor de cada profissional.

No final, a experiência não deve ser vista como um fardo, mas como um ativo valioso. O futuro do trabalho não pertence apenas aos mais jovens, mas sim àqueles que continuam aprendendo, se reinventando e contribuindo, independentemente da idade. É hora de superar estereótipos e reconhecer que experiência não é um obstáculo, mas sim um diferencial competitivo. Os trabalhadores experientes não estão apenas acompanhando as mudanças – estão fazendo parte da transformação, afinal, talento não envelhece.

*LinkedIn. (2025). Talent Moment/Jobs on the Rise 2025.
**McKinsey & Company. (2023). Adicionar anos à vida e vida aos anos.

Milton Beck é Diretor Geral do LinkedIn para América Latina e África.

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